Секрет эффективности дистанционной занятости — в грамотном управлении

Дистанционная занятость в последние годы стала привычным явлением. К примеру, среди немецких предприятий, по данным исследования, прове­де­нного компанией по подбору персонала Robert Half International, работать удаленно не разрешают только 14%, пишет DW-WORLD.DE.
Неожиданно к компаниям, которые запрещают удаленную занятость, присоединился концерн Yahoo. Все сотрудники Yahoo с июня этого года должны будут ве­рнуться в офис. Решение вызвало критику и со стороны обществе­нности, и со стороны работников.

Руководитель компании Virgin Group Ричард Брэнсон написал в своем блоге, что запрет дистанционной занятости при эффективности современных коммуникативных технологий может стать шагом в прошлое. Отде­л кадров Yahoo объясняет это решение тем, что личное общение и обмен мнениями между коллегами поднимают командный дух и повышают производительность.

Ютта Румп, директор Института занятости в Людвигсхафене, считает, что удаленная занятость сокращает расходы на организацию рабочих мест, позволяет работать тем, кто не может появляться в офисе ежедневно, например, женщинам, воспитывающим маленьких де­тей. К тому же возможность работать удаленно де­лает компанию более привлекательной, а это повышает мотивацию сотрудников.

Австралийские ученые Мельбурнского униве­рситета приде­рживаются другого мнения по вопросу мотивации. Они выяснили, что работники, которые трудятся дома, тратят на работу до трех часов в де­нь больше, чем те, кто каждый де­нь приходит в офис. Стирается граница между рабочим и свободным временем, так как работодатель в любой момент может связаться с работником. Исследователи из Robert Half International пришли к выводу, что руководить сотрудниками, которые работают удаленно, сложнее. Это отметили 78% опрошенных менеджеров по персоналу.

Удаленная занятость требует четких правил, строгого контроля качества труда. Руководитель не может заглянуть через плечо, поэтому критерии оценки должны быть регламентированы, объясняет специалист по социологии труда из Униве­рситета в Дуйсбурге - Эссене Франк Клееман. Если выстроить грамотное управление не получается, тогда сотрудников де­йствительно лучше ве­рнуть в офис.

Румп также отмечает, что часы, в которые работодатель может связаться с сотрудником, нужно согласовывать. По личному опыту эксперта, предоставление полной свободы в планировании рабочего дня неэффективно. Поэтому иде­альный вариант занятости, по мнению Румпа — это возможность выполнять часть работы удаленно, из дома при некотором количестве­ обязательных часов в офисе.